Pro úvod dnešního blogu jsem si vzal příklad z mé advokátní praxe. Zaměstnankyně jednoho úřadu měla neustále konflikty s klienty. Nejednala s nimi korektně, někdy se k nim chovala i hrubě. Klientka si např. stěžovala na to, že „nebyla řádně poučena o možných důsledcích nepředložení některých písemností.“ Jiná občanka si stěžovala, na „její nevhodné chování a výroky s tím, že „jejím zaviněním došlo k řešení záležitosti o poskytnutí příspěvku „prodlení o asi tři měsíce.“

Ředitel úřadu zaměstnankyni toto jednání nejprve ústně vytkl a poté ji písemně upozornil na možnost výpovědi pro porušení pracovní kázně. Když se její pracovní jednání nezlepšilo, dostala výpověď z pracovního poměru. Záležitost řešily soudy, neboť úřednice podala návrh na neplatnost výpovědi. Nejvyšší soud dovolání žalobkyně zamítl s tím, že takové jednání je u zaměstnance působícího ve správním úřadu zcela nepřijatelné a netolerovatelné. Opatření zvolené vedením úřadu vůči žalobkyni v nejmírnější možné alternativě postihu proto nelze považovat za neplatné. U zaměstnankyně se jednalo o nesplňování požadavků pro výkon práce – neuspokojivé pracovní výsledky.

Právní možnosti

Úvodní příklad není ojedinělý. Zaměstnavatel často stojí před otázkou, jak se rozloučit s pracovně neschopným zaměstnancem. Ten např. nedosahuje dobrých pracovních výsledků, nesplňuje požadavky, které má zaměstnavatel na jeho práci nebo jsou s ním nespokojeni jeho podřízení, nechodí do práce, má absence apod. U manažerů a jiných vedoucích zaměstnanců mohou špatné a neuspokojivé výsledky jejich práce ovlivnit nejen spokojenost, ale i mzdovou úroveň ostatních zaměstnanců.

Zákoník práce (dále ZP) dává zaměstnavatelům právní možnosti, za jakých podmínek je možné dát takovému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Jde o případy, kdy zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce.

Požadavky na práci

Požadavky mohou vyplývat z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance ( třeba i ústních), nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkonu určité práce všeobecně známé. Požadavky musí být z hlediska výkonu práce oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně vzato)ospravedlnitelné. Právní význam mají současně jen tehdy, jestliže zaměstnavatel je nezavinil.. Za podmínky, že to je oprávněné a povahou pracovních činností ospravedlnitelné, smí zaměstnavatel – podle povahy vykonávané práce po zaměstnanci např. požadovat, aby se zdržel určitých činností a jednání v době odpočinku, aby měl vhodné společenské vystupování, aby při výkonu práce používal předepsaný oděv, aby měl příjemný vzhled, aby byl schopen udržet si potřebnou autoritu, aby měl organizační schopnosti atd.

Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků v § 16 odst.1 písm.g) uvádí ještě další požadavky na práci úředníka. Ten se musí zdržet jednání, jež by závažným způsobem narušilo důvěryhodnost územního samosprávného celku.V odst.2 tohoto ustanovení se uvádí, že nesmí jednat v rozporu s oprávněnými zájmy samosprávného celku.

Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil (§ 52 písm.f) ZP). Stanovení lhůty je závislé na povaze práce a pracoviště.

Nedostatky v práci

ZP nevyžaduje, aby požadavky byly stanoveny právním předpisem. Zpravidla je stanoví zaměstnavatel (např. v pracovním řádu, vnitrofiremním opatření apod.), mohou být obsaženy i v pracovní smlouvě. Podle své povahy nemusí však být ani takto určeny, jde-li o požadavky, které jsou všeobecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé.

Požadavky se mohou tedy týkat – podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána- jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod.

Výpověď pro nesplňování požadavků však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situacisám nezavinil. Zaměstnavatel by se výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce ( např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.

Špatné pracovní výsledky

Jedná-li se o neuspokojivé pracovní výsledky, kdy zaměstnanec např. nedosahuje požadované pracovní výkonnosti, musí zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících písemně vyzvat k jejich odstranění a v písemném sdělení stanovit přiměřenou lhůtu k nápravě.Teprve potom může zaměstnavatel s úspěchem podat výpověď z pracovního poměru. Jestliže např. zaměstnavatel dává výpověď z tohoto důvodu k 1. 6. 2016, musí prokázat že v době od 1.6.2015 do 31.5.2016 písemně zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky upozornil a že zaměstnanec je ve stanovené lhůtě neodstranil.

Odpověď na otázku vyslovenou v titulku je tedy jednoznačná. Zaměstnavatel však nemusí přistoupit ke skončení pracovního poměru. Má ještě jiné možnosti. Např. snížení mzdy nebo osobního příplatku, neposkytnout odměny, manažera nebo vedoucího odvolat z pracovní pozice apod.

Autor je advokát a rozhodce pracovních sporů