V posledních dnech byly publikovány různé informace týkající se organizačního a pracovněprávního začlenění statutárních představitelů podniků, tedy jednatelů společností s ručením omezeným a členů představenstva akciových společností, které do jisté míry mohou znejistět jak podniky samotné, tak i manažery zastávající tyto funkce. Byť se nejedná o žádné překvapivě nové skutečnosti (první judikáty na toto téma byly publikovány už v roce 1993 Vrchním soudem v Praze, resp. následně Nejvyšším soudem), až ohlasy na poměrně nedávné rozhodnutí Nejvyššího správního soudu z konce roku 2010 teprve přiměly širší manažerskou veřejnost se tímto tématem zabývat.

Úhelným kamenem tohoto tématu je tedy otázka, zda je možný souběh činností statutárního představitele (jednatele, předsedy představenstva) s nejvyšší manažerskou funkcí, která je v našich podmínkách často označována jako ředitel společnosti, generální či výkonný ředitel za předpokladu, že tato manažerská funkce je vykonávána v pracovněprávním vztahu mezi společností a zaměstnancem. V našich podmínkách jde v případě souběhu funkcí jednatele a ředitele či předsedy představenstva a generálního ředitele o doposud naprosto běžnou situaci, která se dle odhadů může týkat až 75 % obchodních společností.

Celé diskutované téma má několik rovin. Rovinu organizačně řídící, právní, ekonomickou, daňovou, rovinu sociální a komunikační, případně i některé další. Je nade vši pochybnost, že rovina organizačně řídící je v případě problematiky uspořádání poměrů ve vedení společnosti tou primární, a to proto, protože se jedná o základní principy samotného fungování společnosti. Je logické, že jednatel a ředitel jsou ve společnosti proto, aby za ni jednali a řídili ji, tedy organizovali její zdroje, včetně jejich pracovníků. Při hledání optimální řídící a organizační struktury pak vlastník musí vzít do úvahy i aspekty právní, nákladové či daňové.

Modelů organizační architektury použitelných v obchodních společnostech existují dnes více jak dvě desítky, v různých kombinacích a dílčích variantách může jít o téměř nepřeberné množství uspořádání. Ne každé se hodí do všech oborů podnikání, ne každé je dobře uplatnitelné v různých sociokulturních prostředích; záleží také na velikosti podniku, rozmístění, komplexnosti a dalších aspektech. Při volbě vhodné organizační struktury je třeba zvažovat parametry jako odpovědnost, pravomoc, motivace, náklady, efektivní komunikace, způsob zpětnovazebného hodnocení, distribuci znalostí a řadu dalších. Pojednání na toto téma by samo o sobě vyžadovalo samostatný článek.

Z hlediska vnitřního uspořádání podniku i z hlediska jeho vnějších vztahů je však nesmírně důležité, aby všem zainteresovaným bylo zřejmé, kdo má za jaké oblasti aktivit podniku zodpovědnost, resp. jakou může uplatnit v kterých oblastech pravomoc. Jedná se o pohled zaměstnanců podniku, ale i obchodních partnerů, bank, úřadů a institucí státní a veřejné správy, ale i obecné veřejnosti či médií.

A právě jasným vymezením odpovědnosti jsou motivována uvedená precedentní rozhodnutí soudů. Z nich vyplývá, že je ve veřejném zájmu, vyjádřeném ve formě platné právní úpravy, aby za jednáním každé právnické osoby byla dohledatelná konkrétní fyzická osoba (ev. osoby), která má za toto jednání právnické osoby přímou a ničím nezastřenou zodpovědnost. Při běžném vedení podniku nebylo jednoznačně zřejmé, zda ředitel a jednatel v jedné osobě daný akt provádí jako zaměstnanec (tedy s limitovanou odpovědností dle příslušných ustanovení Zákoníku práce), nebo jako statutární představitel, jehož obecná odpovědnost je neomezená. Je zřejmé, že v případě sporu by přirozeně tito manažeři tíhli k takovému vysvětlení svého jednání, dle kterého by jejich osobní zodpovědnost byla omezena, což by se naopak mohlo dotknout práv třetích stran. Také by to mohlo do značné míry omezit motivaci těchto osob jednat dostatečně obezřetně a s odpovídajícím respektem k podniku samému i jeho obchodním a dalším partnerům či zaměstnancům.

Logika tohoto vysvětlení nepřináší na dané téma žádné zásadně nové pohledy. Nicméně pokud je konfrontována s aktuální praxí řízení velkých podniků či skupin podniků, zejména v těch případech, kdy ovládající subjekty mají sídlo mimo území státu, zdají se důvody této úpravy pochopitelnější. V důsledku privatizace, prodeje dříve samostatných firem či v důsledku příchodu nových zahraničních podnikatelských subjektů do ČR se stále častěji vyskytují modely řízení, ve kterých se uplatňují maticové, hybridní, fraktální, flotilové, amébní, autonomní a podobné organizační struktury, které mají jednotící bod organizace činnosti daného podniku „vytažen“ až do organizační struktury řídícího či ovládajícího subjektu, který je v mnoha případech fakticky situován v zahraničí. Tudíž pro zaměstnance či obchodní partnery takovéhoto podniku nemusí být vždy jednoduché rozpoznat, na koho se mají v určité konkrétní situaci nebo s nějakým složitějším problémem obrátit. V řadě případů existuje ještě i jazyková, kulturní, časová bariéra, takto vzdálení odpovědní manažeři nemusí mít povědomí o lokálních podmínkách, legislativě, zvycích, ani o možných komplexních konsekvencích řešení problému. Patrnější je tento problém právě z hlediska komunikace externích partnerů daného podniku. Tedy zákazníků, dodavatelů, částečně i bank, ale také úřadů státní správy a veřejné samosprávy. Často také na neexistenci kompetentní osoby schopné se vyjádřit k nějaké problematice (třeba týkající se krizových či havarijních stavů s dopadem na okolí podniku) narážejí i zástupci veřejnosti – novináři.

Existuje mnoho podniků, v jejichž statutárních pozicích jednatelů či členů představenstva jsou formálně zapsáni vrcholoví manažeři těchto podniků, ale ti nemusí mít dostatečnou a odpovídající pravomoc za autonomní jednání společnosti navenek, ani dovnitř. Z vlastní zkušenosti znám případy i velkých akciových společností ovládaných zahraničními holdingy, jejichž členové představenstva se vůbec neúčastní komplexního řízení podniku a nemají na jednání tohoto podniku navenek, ale i třeba vůči zaměstnancům, faktický přímý vliv. Naopak tento vliv v jednotlivých dílčích oblastech (prodej, nákup, finance, kvalita apod.) uplatňují bez jakékoliv statutární odpovědnosti třetí osoby, v řadě případů veřejnosti (obchodním partnerům) či zaměstnancům neznámé, skryté kdesi ve vnitřní struktuře zahraničního vlastníka. Jak tedy potom může takovýto předseda představenstva nebo jednatel ovlivnit jednání podniku, když jednotliví zaměstnanci podniku dostávají např. v rámci maticové struktury s řídícími uzly nacházejícími se mimo sféru podniku uvnitř nějakého třetího subjektu, často v zahraničí, přímé pokyny k jednání, o kterých ani nemusí být daný statutární představitel spraven? Jak má zodpovědně vystupovat jako osoba ručící mj. i svým osobním majetkem za důsledky rozhodnutí někoho jiného, když se na tomto rozhodnutí nemohl nikterak podílet a ani o něm nemusel vůbec vědět?

Následné výmluvy vrcholových manažerů, kteří, schovávajíce se za svoji limitovanou zaměstnaneckou odpovědnost, pak v podobných případech navenek vystupují jako loutky, které pouze vykonávaly slepě pokyny svých loutkovodičů a kteří se nijak necítí být odpovědni za důsledky takovéhoto jednání podniku, v jehož čele stojí, jsou pouze planými nářky. Je nutno podotknout, že ani uzavřená řídící smlouva mezi ovládající a ovládanou společností tento problém ve vztahu k externím subjektům (s výjimkou akcionářů ovládané společnosti) nemůže zásadně vyřešit.

Právě vrcholoví manažeři, zastávající současně statutární pozice v tuzemských podnicích, by si měli uvědomit, že podobné výmluvy už napříště neobstojí. Pokud jsou jako statutární představitelé podniku odpovědni ze zákona za jeho jednání navenek i dovnitř, tak si musí dobře rozmyslet, zda k tomu mají i odpovídající pravomoc a vhodnou organizační strukturu. Pokud tomu tak není, měli by se pokusit vhodnou formou zajistit nápravu nebo se porozhlédnout po jiné pozici.

Jiný pohled na danou problematiku poskytuje oblast ekonomická, resp. daňová. V ní jde o to, aby výdaje spojené s činností statutárního představitele podniku, který jedná v jeho zájmu, byly všechny a bez jakékoliv pochyby uznány jako výdaje prokazatelně vynaložené na dosažení, zajištění a udržení příjmů uvedeného podniku, a to i bez toho, že by byl uvedený statutární představitel současně zaměstnancem společnosti. Jedná se jak o jeho odměnu, příslušné části sociálního a zdravotního pojištění, náklady na jeho činnost (pracovní pomůcky vč. auta, komunikační pomůcky, ubytování na pracovních cestách, cestovní pojištění apod.), ale i náklady na jeho vzdělávání případně další benefity přináležející zaměstnancům v obdobných pozicích. V případě, kdy by tomu tak nebylo nebo kdyby situace nebyla upravena dostatečně jednoznačně, by bylo poměrně nelogické, že náklady na jednoho z nejklíčovějších pracovníků podniku (byť nikoliv zaměstnance, ale v pozici statutárního představitele), který svojí činností přispívá zásadním způsobem k dosažení, zajištění a udržení příjmů společnosti, by společnost nemohla uplatnit plně jako daňově uznatelný náklad.

V oblasti pracovních podmínek a motivace je ukryta další řada zajímavých situací. Mají statutární představitelé nárok na placenou dovolenou? Na náhrady mzdy/odměny v určitých případech? A jak se jich dotkne nepřítomnost v „práci“ z důvodu nemoci? Bude rozdíl, zda je nemoc způsobena nežádoucími vlivy pracovního prostředí či dokonce se bude jednat o pracovní úraz (spoluzaviněný třeba jím samým, leč při výkonu činnosti statutárního zástupce podniku)? Jaká bude jeho odpovědnost, když způsobí sám za sebe, byť v souvislosti s jednáním pro společnost (např. při řízení vozidla na pracovní cestě) třetí osobě škodu, třeba i z nedbalosti? Doposud měli jak manažeři, tak i odborní pracovníci podniků vyřizující podobnou problematiku (např. personalisté či mzdoví účetní) v daných záležitostech poměrně jasno. Důsledná aplikace platného právního přístupu jim však v mnohém ještě způsobí hodně těžkých chvilek. V právní oblasti je skryta řada dalších situací, které nepočítají s tím, že nejvyšší představitel podniku není jeho zaměstnancem a na zaměstnanecký statut se váží další podmínky. Mohou se týkat jak situací uvnitř podniku, tak i osobních záležitostí daného manažera. Na rozdíl mezi statutem zaměstnance a „nezaměstnance“ může dotyčná osoba narazit při vyřizování privátních záležitostí např. v bance, pojišťovně či na jiných úřadech, při žádosti o některá povolení či víza apod.

Je třeba si uvědomit, že do našeho běžného života se dostala nová, plnoprávná kategorie lidí. Nejde o zaměstnance, ale ani o živnostníky – podnikatele (OSVČ). Jsou to prostě statutární představitelé podniků. Určitě bude trvat nějakou dobu, než se s touto novou skutečností sžijí ti, kterých se to přímo týká, ale i jejich okolí. Státní správa, zejména finanční úřady a správa sociálního zabezpečení, zdravotní a komerční pojišťovny a další instituce. Za nejpodstatnější je však třeba považovat potřebné změny v organizaci podniků, zejména podniků příslušejících do velkých podnikatelských skupin. Hlavní starostí bude nalezení takového rozložení odpovědností osob stojících v čele podniků v souvislosti s jejich jednáním, které bude také v souladu s odpovědnosti vyžadovanou po těchto osobách zákonnou úpravou.

autor působí jako krizový manažer a externě přednáší organizační architekturu firem na ČVUT