Dosud se obecně předpokládalo, že pracovněprávní spory mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem projednávají a rozhodují soudy. Zaměstnavatel a zaměstnanec jako účastníci pracovněprávních vztahů nejsou v rovnocenném postavení, přístupem zaměstnavatele může být zaměstnanec jako slabší strana snadno znevýhodněn.

Kupříkladu nerespektováním určitých práv, která jsou pro zaměstnavatele závazná a nelze je měnit (např. zákonná úprava odpovědnosti zaměstnance a zaměstnavatele za škodu). Zákoník práce ostatně výslovně v § 1 označuje jím upravované pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci jako právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce. Tím se pracovněprávní vztahy zásadně odlišují od klasických soukromoprávních vztahů upravených zejména zákoníkem občanským nebo obchodním.

Nový zákoník práce účinný od 1. ledna 2007 již neobsahuje ustanovení o tom, že pracovněprávní spory rozhodují soudy. To spustilo učiněnou lavinu takzvaných „rozhodců ad hoc“, kteří se chystají plnit v pracovněprávních vztazích funkci, jež donedávna patřila výlučně soudům. Podle zákona č. 216/1994 Sb., o rozhodčím řízení a o výkonu rozhodčích nálezů, který vychází z dlouholeté a osvědčené role rozhodčího řízení, si mohou účastníci právních vztahů smlouvou dohodnout, že spory mezi nimi nebude rozhodovat soud, nýbrž jimi určený stálý rozhodčí soud nebo rozhodce.

Rozhodčí řízení má své oprávnění a dlouhá tradice potvrzuje jeho smysluplnost. Je zpravidla jednodušší a výrazně rychlejší než bývá víceinstanční soudní řízení, proto zejména v obchodních vztazích smluvní strany přistupují rozhodčí doložkou na to, aby jejich spory s konečnou platností projednal a rozhodl stálý rozhodčí soud nebo jimi určený rozhodce. Stálé rozhodčí soudy bývají obvykle etablovány u obchodních komor a není důvod pochybovat o jejich kvalifikaci a solidním přístupu. Není snadné stát se rozhodcem při stálém rozhodčím soudu. Něco jiného jsou rozhodci stojící mimo tyto stálé rozhodčí soudy, tzv. rozhodci ad hoc, kteří nemusí mít žádnou kvalifikaci, rozhodci se prohlašují sami a rozhodují podle vlastních pravidel. Stačí, když se na osobě takového rozhodce a způsobu projednání sporu strany dohodnou.

Doslova jako houby po dešti vznikla „arbitrážní centra“ sdružující rozhodce ad hoc, jež mají navenek vzbuzovat dojem stálého rozhodčího soudu, jímž ale v žádném případě nejsou. Ukazuje se, že motivem řady takových v podstatě samozvaných rozhodců ad hoc a různých arbitrážních center může být primárně zisk, nikoli nestranné a spravedlivé projednávání a rozhodování sporů. Je to velká slabina tzv. rozhodců ad hoc. Nicméně nelze bránit, aby si smluvní partneři v rovnocenném postavení takové řešení svých sporů zvolili. Lze ale akceptovat, aby rozhodci ad hoc rozhodovali pracovněprávní spory mezi zaměstnanci a zaměstnavateli? Řada odborníků specializovaných na pracovní právo to odmítá jako věc přinejmenším na samé hraně zákona, nicméně dosavadní význam justice při rozhodování pracovněprávních sporů začíná ustupovat. Jak k tomu mohlo dojít?

V novém zákoníku práce, účinném od 1. 1. 2007, již není uvedeno, že pracovněprávní spory rozhodují soudy. Tím vše začalo. Přestože podle zákona o rozhodčím řízení a o výkonu rozhodčích nálezů mohou strany rozhodčí smlouvu platně uzavřít jen v majetkových sporech, objevují se stále častěji v pracovních smlouvách rozhodčí doložky, podle nichž si rozhodci ad hoc sdružení v arbitrážních centrech osobují právo rozhodovat všechny spory mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, včetně sporů o platnost či neplatnost smlouvy, vzniku a zániku pracovního poměru apod. Jsou takové rozhodčí doložky v pracovních smlouvách platné? Domnívám se, že nikoli.

K platnosti rozhodčí doložky jako smluvního ujednání je třeba, aby byla uzavřena svobodně. To však nelze předpokládat, když je rozhodčí doložka nedílnou součástí standardního textu vzoru pracovní smlouvy. Zaměstnanec, resp. ten, kdo se o zaměstnání uchází, není obvykle při uzavírání pracovní smlouvy v postavení, aby vůbec o něčem takovém mohl jednat. Rozhodčí doložka by zde měla být neplatná podle ust. § 37 občanského zákoníku, neboť nebyla uzavřena svobodně.

Nelze dále opomenout, že uzavřením rozhodčí doložky se zaměstnanec zbavuje veškeré ochrany, a to jak podle zákoníku práce, tak podle procesních norem, jimiž se řídí soud. Dokazování, výslechy svědků, znalci atd. – tomu všemu se rozhodce ad hoc může lehce vyhnout. V podstatě lze na rozhodčí doložku pohlížet jako na obcházení zákona, což může být další důvod její neplatnosti, stejně jako by důvodem neplatnosti vnucené rozhodčí doložky mohl být její rozpor s dobrými mravy (§ 39 občanského zákoníku).

V každém případě se uzavřením rozhodčí doložky zaměstnanec vzdává práva na spravedlivý proces, které mu náleží např. podle čl. 6 odst. 1 Evropské úmluvy o lidských právech. Vždyť kde jinde, když už ne v pracovněprávních vztazích, by měl spory rozhodovat nezávislý nestranný soud? Je normální, aby v pracovněprávních vztazích s nerovným postavením účastníků (jde o výkon závislé práce) rozhodoval namísto nezávislého nestranného soudu rozhodce určený zaměstnavatelem? Jde o zjevný rozpor s ústavním právem.

Pro ilustraci alespoň několik příkladů, k čemu by v rozhodčím řízení v pracovněprávních vztazích mohlo dojít. Řízení může proběhnout doslova bleskově. Zaměstnanec dostane z čista jasna rozhodčí nález bez odůvodnění současně s žalobou a pokud ve stanovené lhůtě nepodá námitky, je vše skončeno. Nález je vykonatelný. Ani námitky nemusí nic změnit, rozhodci ad hoc postupují podle vlastních pravidel a nikoli podle občanského soudního řádu. Vše je nasměrováno tak, aby se toho nemuselo moc projednávat a rozhodce ad hoc s tím „neměl moc práce“.

Mimořádně nebezpečné je, když rozhodčí doložka stanoví, že rozhodčí nález lze vydat podle ust. § 25 odst. 2 zákona o rozhodčím řízení a o výkonu rozhodčích nálezů, to se pak rozhodčí nález odůvodňovat nemusí. Stanoví-li rozhodčí doložka, že spory se budou rozhodovat „podle zásad spravedlnosti“, tedy podle ekvity, není již rozhodce vázán žádným ustanovením zákoníku práce. Nemusí vzít při rozhodování o povinnosti zaměstnance nahradit zaměstnavateli způsobenou škodu zákonný limit pro náhradu škody způsobené nedbalostí (čtyřnásobek průměrného měsíčního platu zaměstnance) a může uložit zaměstnanci povinnost nahradit škodu v plné výši, rozhodovat o náhradě ušlého zisku bez jakéhokoli omezení, nebude vázán zákonnými normami o odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz a nemoc z povolání atd. Rozhodčí nález je prakticky konečný a lze dle něj nařídit exekuci. Pouze z několika taxativně vymezených důvodů může soud rozhodčí nález zrušit. Důvodem pro zrušení rozhodčího nálezu soudem by zde mohlo být třeba to, že rozhodčí nález byl vydán ve věci, o níž nelze uzavřít platnou rozhodčí smlouvu (např. rozhodování o platnosti či neplatnosti výpovědi, což v zásadě majetkový spor není), že je rozhodčí doložka neplatná podle ustanovení občanského zákoníku, nebo to, že zaměstnanci nebyla poskytnuta možnost věc před rozhodci projednat.

Jeden pracovník justice ve vysokém postavení se nepříliš diplomaticky veřejně vyslovil, že by se rozhodcům ad hoc a arbitrážním centrům „měl zatnout tipec“. Nemyslím, že by se tito rozhodci nemohli uplatnit v klasických soukromoprávních sporech, kde je rovnocenné postavení stran. Nicméně pro oblast pracovněprávních vztahů lze s tímto názorem souhlasit. Oblast pracovněprávních vztahů je nutno jednoznačnou legislativní úpravou oddělit od sféry, kde se spory řeší rozhodčím řízením.