Existují diskriminace, které odsoudíme okamžitě, a pak ta věková, jež bývá opomíjená a často se schovává za termíny „perspektivní kandidát“, „dynamický kolektiv“ nebo „chuť učit se novým věcem“. Člověk pak odchází z pracovního pohovoru a přemýšlí, zda nebyl dostatečně kvalifikovaný, nebo měl jen smůlu na rok svého narození.

Nejnovější výzkum věkové diskriminace na českém trhu práce provedený Masarykovou univerzitou přináší poměrně znepokojivé zjištění. Problém nezačíná až v šedesáti nebo těsně před důchodem, ale setkávají se s ním uchazeči o zaměstnání už po čtyřicítce.

Výzkumníci rozeslali tisíce fiktivních životopisů mužských uchazečů od 40 do 55 let, kteří splňovali požadavky zaměstnavatelů, navzdory tomu s jejich rostoucím věkem klesala pravděpodobnost pozitivní odpovědi. U čtyřicátníků se objevila jen u necelé třetiny žádostí, přičemž s přibývajícím věkem šance klesala.

Schopnosti versus představa

Věková diskriminace je z právního hlediska podivná. Zákon ji sice již dlouho zakazuje, ale prokázat ji v praxi je mimořádně obtížné. Zaměstnavatel uchazeči o práci nenapíše „dědku, nevyhovujete, protože je vám 52 let“, ale třeba stroze, že vybral jiného kandidáta. A tím je věc formálně vyřízena.

Jenže právě zde se ukazuje rozdíl mezi formální právní normou a její praktickou vymahatelností.

Antidiskriminační zákon máme, princip rovného zacházení také a navíc začleněné evropské předpisy, které věkovou diskriminaci řeší. Právo samo o sobě však nezabrání zaměstnavateli, aby si o padesátiletém uchazeči předem nevytvořil nějakou představu, například, že už není tak flexibilní, že se nebude chtít učit nové věci, že za deset let půjde do důchodu nebo že mladší člověk bude mít větší energii.

Podobné argumenty mohou znít nevinně, ale ve skutečnosti mohou být stereotypy převlečenými za personální strategii. Zaměstnavatel nemusí každému uchazeči nabídnout pracovní místo bez ohledu na jeho věk, takový požadavek by byl absurdní. Má právo vybrat si člověka, který nejlépe odpovídá požadavkům konkrétní práce, a vyzkoušet si ho ve zkušební době.

Rozdíl je v tom, zda rozhoduje podle skutečných schopností člověka, nebo podle představy, jaký člověk určitého věku asi bude. A třeba ho ani nepozve na pohovor. A právě tady bychom měli být velmi opatrní. Čtyřicátník není pracovní veterán, padesátník inventární číslo a v šedesáti neztrácí schopnost pracovat, přemýšlet nebo učit se. Naopak, s věkem často přichází zkušenost, profesní kontakty, znalost prostředí, a především schopnost řešit problémy bez paniky.

Absurdní situace

Stát dnes hovoří o prodlužování pracovního života, o potřebě lidí pracovat déle a o tom, že důchodový systém bude vyžadovat vyšší ekonomickou aktivitu. Jenže na druhé straně může člověk narazit na pracovní trh, který ho začne odepisovat, když má ještě před sebou dvě nebo tři produktivní desetiletí. To nedává ekonomický smysl. Pokud firmě či úřadu vadí, že je uchazeči padesát, měly by si možná položit otázku, zda se jim nezamlouvá jeho věk, nebo pouze představa o něm.

Právo říká, že lidé mají být posuzováni podle relevantních kritérií, nikoliv podle předpojatostí a pověr. A to je správně. Věk by měl být údajem v občanském průkazu, nikoli diagnózou pracovních schopností. Před definitivním odsouzením „příliš starého“ uchazeče o práci by se proto mělo nejprve zjistit, co skutečně umí.

Může totiž nastat, že budeme lidem prodlužovat věk odchodu do důchodu, ale zaměstnavatelé je přestanou zaměstnávat dávno před ním. Jak by řekl Václav Havel: je to celé nějaké absurdní, že?

Autor je VŠ pedagog, právník a bloger (Legendární Med(ium)věd). Psáno pro Lidové noviny.