Domnívám se, že článek paní Šichtařové Mzdová nerovnost mužů a žen je přirozená (NP, 6.4.2021) zaslouží určité upřesnění. Upřímně řečeno, názory paní ředitelky mi připadají trochu exotické, jakoby psány bez základních znalostí moderního managementu a personalistiky.

Personalisté a manažeři firem, které se snaží uplatnit na dnešním trhu jakéhokoli zboží/ služeb, velmi dobře vědí, že je toto možné jen na základě vynikající práce a především motivace svých zaměstnanců, jedno zda žena nebo muž. Jedno, zda sekretář/ka nebo servisní technik/čka, manažer/ka či uklízečská četa. A samozřejmě stejně vynikajícího mzdového ohodnocení.

Standardní postup je tedy ten, že celek pracovních míst podniku / instituce je obvykle prostrukturován, pro tato místa (nebo skupiny stejných) jsou sestaveny pracovní povinnosti, vhodné kvalifikační profily (tedy nutné vzdělání, odborné či speciální znalosti, profesní zkušenost atd.).

Na základě těchto kvalifikačních profilů je určen mzdový rámec (tedy odtud-potud). Tento se najde na platových portálech, ty zase jsou vypracovány odbornými ekonomickými a částečně i nadnárodními společnostmi. Minimálně toto by měla autorka uvedeného článku vědět.

Kvalifikační profil se tedy vždycky vztahuje v první řadě na PRACOVNí POZICI. Podle tak vypracovaného kvalifikačního profilu se hledá zaměstnanec /zaměstnankyně, a protože nikdo není dokonalý, získá zpravidla místo ten nebo ta, která je svým osobním profilem tomu pracovnímu nejblíže.

Výjimka: Pozice na kterých je nutno pracovat manuálně a s těžkým tělesným zatížením, které bývají zdravotnickými systémy zakázány ženám – tedy zdvíhat těžká břemena jako pravděpodobně např. u logistiky někoho jako AMAZON. Koneckonců všechno nesvedou roboti nebo nějaké automaty.

V mzdovém rámci je samozřejmě i místo pro individuální ohodnocení práce zaměstnance. Toto musí být – zase: hovořím o seriózních firmách – náležitě doloženo. Zpravidla je to úkol nadřízeného, v ročních kvalifikačních rozhovorech, toto zaměstnanci/ zaměstnankyni vysvětlit a přihlédnout k jeho/její argumentaci.

Co se týče pracovní doby mají již po desetiletí větší firmy zavedeny systémy flexibilní pracovní doby, kdy tedy je možné, v domluvě s kolegy/němi pracovat v nutných případech více, v jiných, případně rodinných nutnost, méně a prostě celé na časové ose vůči zaměstnavateli vyrovnat .

Ostatně v některých evropských zemích je zavedena tzv. podniková ústava, tedy spoluúčast podnikové rady na personálních rozhodnutích. Tedy: výsledek výběrového řízení (a i jiných personálních rozhodnutí) musí schválit odborová rada podniku. Tudíž musí být každé rozhodnutí pro jakéhokoli uchazeče/uchazečku řádně dle uvedených kritérií dokumentováno a podloženo.

Problémy „odměny“ a vyšších pracovních pozic pro ženy jsou podmíněny dlouholetou historií, kdy dívky – a jejich rodiče – preferovaly vzdělání spíše středního charakteru (kadeřnice) než studium - dle filozofie: ona se přece stejně vdá a bude mít děti, příp. stačí si trochu přivydělat. Dále skutečností, že jakákoli vyšší pozice jak v manažerství, tak i v politice, kdekoli, je spíše výsledkem dobrých kontaktů a konexí a možná i silnou ctižádostivostí mužů k reprezentaci – nutnou a každodenní práci jak ve firmě, tak i doma přece vykonávají jiní, ne naposledy paní manželka.

A právě z těchto důvodů je zákonodárství o strategii rovnosti mužů a žen správné.