Jedním z aktuálních témat současné hospodářské situace je i nedobře fungující trh práce. S tím souvisí flexibilita pracovních sil, resp. regulace, které ji omezují. Pohled na tuto regulaci je jistě odlišný ze strany zaměstnavatelů a zaměstnanců. Zkusme se však nejprve podívat na problematiku tou nejzákladnější logikou.

Založil jsem si podnikání a dobře se mi rozjelo. Práci už nezvládám obsáhnout sám, mám tedy několik možností. Mohu přibrat společníka, nebo najmout zaměstnance (samozřejmě mohu také část služeb nakupovat od kooperantů nebo využít nelegální tzv. švarcsystém – tyto možnosti však nejsou nyní předmětem této úvahy).

Společník vnese do podnikání svoji pracovní sílu, ale také určitý kapitálový vklad. Za to může očekávat zhodnocení svého podílu i dohodnutou výplatu (nebo dividendy). Nicméně s tímto podílem na „zisku“ však jde ruku v ruce podíl na „riziku“. Když se podnikání nebude dařit, nejen, že nebude žádná výplata/dividenda, ale může i o svůj vklad zcela přijít.

V případě zaměstnance získá podnik rovněž jeho pracovní sílu, ale zaměstnanec neriskuje žádný svůj vklad. Nárok na mzdu má bez ohledu na to, zda se podnikání daří či nikoliv. Dokonce i v případě ztráty z podnikání musí majitel zaměstnanci mzdu z vlastního kapitálu společnosti vyplatit. Na druhou stranu, když se podnikání bude dařit výborně, celý zisk je podnikatelův a je jen na něm, zda se o jeho část nějakými prémiemi se zaměstnancem podělí.

Pokud se podnikatel rozhodne najmout zaměstnance, nemusí proto uvádět nikde žádný důvod. Je jen na něm, zda to udělá, kdy to udělá a jak to provede. Samozřejmě při tom musí dodržet právní mantinely ohledně podmínek, ale to nic nemění na tom, že najmutí nemusí nikde vysvětlovat, obhajovat, nechat si schvalovat apod.

Na druhou stranu, když se majitel rozhodne, že podnikání omezí a nadále bude pracovat pouze sám, nemůže dle aktuální legislativy zaměstnance jen tak propustit. Musí k tomu „vymyslet“ nějaký důvod, a to takový, který se „vejde“ do důvodů závazně uvedených v legislativě. Otázkou je, PROČ ? Když mohl svobodně zaměstnance bez deklarovaného důvodu najmout, proč nemůže stejně svobodně bez vymýšlení důvodů zaměstnance propustit? Z pohledu této jednoduché logiky podnikání to nedává žádný smysl. Je to jeho podnik, jeho rozhodnutí zaměstnance najmout, jeho rozhodnutí ev. podnikání změnit, a tedy by mělo být i jeho svatým právem zaměstnance propustit.

Jenže zaměstnání nemá jen podnikatelsko-hospodářský rozměr, ale má také rozměr sociální. Práce totiž „šlechtí“, resp. socializuje. Pokud se vžijete do pozice zaměstnance, ve které asi většina z nás tráví nebo strávila určitou dobu, tak si často vybudujete ke svému zaměstnání určitý vztah. Je to prostě také vaše firma, vaše pracoviště, váš ponk nebo pracovní stůl, máte kolem sebe kolegy, někdy si i díky dané práci vytváříte okruh kontaktů a osobních vazeb i mimo zaměstnavatele, práce vám poskytuje i určitý společenský statut. Pro zaměstnance také práce znamená určitou ekonomickou jistotu. A tedy přijít o práci ze dne na den bez udání důvodu, tedy bez vysvětlení, je hodně nepříjemný stresový faktor, bohužel i s vazbou na základní životní jistoty.

Nicméně náhlé ukončení spolupráce není bezproblémové ani pro zaměstnance, který si musí rychle najít jiný zdroj příjmů, ale ani pro zaměstnavatele, protože zpravidla je vázán povinností dodávat svoje výrobky nebo služby a nenadálý odchod zaměstnance, zejména s určitými schopnostmi a zkušenostmi, může jeho podnikání vážně ohrozit, obzvláště u malých firem.

Proto existuje institut výpovědní lhůty. Tedy doby, po kterou druhá strana zná váš úmysl spolupráci ukončit, ale má určitý čas si najít náhradní řešení. Tedy jak zaměstnavatel nového zaměstnance, tak zaměstnanec novou práci. Bohužel znám případy, kdy zaměstnanec ze dne na den nepřišel do práce a když se jeho vedoucí pídil, tak zjistil, že už několik dnů pracuje jinde. Malý podnikatel ale nemá v takové situaci ani čas, ani prostředky, aby řešil situaci právní cestou, a to i když na ni sám třeba zpožděním dodávek nebo nemožností poskytnout určitou službu právě kvůli nenadále chybějícímu zaměstnanci doplatil.

Je pravdou, že postavení zaměstnanců a zaměstnavatelů není rovné. Zejména v případě větších firem používají podnikatelé a manažeři vůči zaměstnancům někdy metody z doby nevolnictví. Jsouce vyzbrojeni mazanými právníky nemají proti jejich neférovým praktikám většinou obyčejní zaměstnanci příliš šancí. A to i v případě neoprávněného propuštění pro údajné porušení pracovních povinností v případě, kdy si tím chce zaměstnavatel vyřešit nutnost snižování počtu zaměstnanců nebo jen prostou obměnu kádrů.

Praxe dlouhodobě ukazuje, že v případě jakéhokoliv nového zpřísnění legislativy v zájmu ochrany slabší strany, tedy zaměstnanců, se vždy velmi rychle najde možnost, jak nějakými fígly takovouto regulaci obejít. Na regulaci pak doplácejí zejména ti menší podnikatelé, kteří nemají na vymýšlení podobných fíglů ani čas, ani zdroje. Dostávají se pak i vzhledem k aktuálně vyhladovělému trhu práce do postavení toho slabšího subjektu, který z jedné strany musí strpět chování některých neférových zaměstnanců, na druhé straně i tlak od dozorových orgánů, který nemohou odclonit specializovanými týmy právníků, jak to dělají ti velcí.

Diskutuje se o tom, že by situaci napomohlo právě zjednodušení ukončování pracovního poměru bez udání důvodu, které by ale kompenzovalo onen sociální rozměr zaměstnání odstupným, odstupňovaným podle délky zaměstnání ve firmě. To znamená, že si zaměstnavatel musí po skončení zkušební doby začít vytvářet na každého zaměstnance finanční rezervu, která by rostla s tím, jak dlouho je onen zaměstnanec ve firmě zaměstnán. Logiku to dává v tom, že to zohledňuje právě onu loajalitu zaměstnance k firmě, ale i zmíněnou ztrátu jakéhosi ve firmě vybudovaného zázemí, statutu, vztahů apod.

Jenže tento jednoparametrický model má zádrhel v případech, kdy daná firma neprosperuje, či je dokonce ve ztrátě nebo ji hrozí úpadek. Pak není příliš z čeho zmíněné rezervy na odstupné tvořit. V situacích, kdy podnik vzhledem ke své nepříznivé hospodářské situaci by měl rychle redukovat neefektivní výroby a tím i propouštět v nich pracující zaměstnance, s tímto krokem obvykle váhá, protože nemá peníze právě na nemalou sumu odstupného těchto zaměstnanců. Propouštění odkládá, všem zaměstnancům dál platí většinou jen základní část mzdy bez ohledu na to, že firma nevytváří dostatečné finanční zdroje a situace se rychle zhoršuje. Když dojde do momentu platební neschopnosti nebo předlužení, nastává úpadek a záchranu firmy je třeba řešit většinou nástroji insolvenčního práva. Tedy reorganizací, kdy zpravidla stejně dojde k razantní redukci zaměstnanců nebo snížení jejich mezd, či konkurzem, ve kterém přijdou o práci všichni zaměstnanci firmy. Propuštěné pak čeká martýrium boje o nevyplacené mzdy a aspoň nějaké odstupné (aktuálně to vidíme na příkladu společnosti Liberty). Majitel o firmu téměř vždy přichází. Nakonec i stát přijde o jednoho daňového poplatníka (byť třeba jen plátce DPH).

Z výše uvedeného vyplývá úvaha, zda by větší flexibilitu pracovního trhu nepodpořilo víceparametricky stanovované odstupné. Tedy nejen v závislosti na odpracovaných letech u firmy, ale také na ekonomickém zdraví firmy. Ta firma, která by byla za předešlé účetní období ve ztrátě, by redukovala odstupné třeba na polovinu nároku vzniklého za odpracované roky. Firma, která by byla ve ztrátě třeba dvě tři období za sebou by redukovala například na nějaké minimální, např. jednoměsíční období. Toto opatření by mohlo mít dvojí efekt – jednak by mohlo napomoci firmám v potížích se lépe a rychleji „uzdravit“ snížením finančních nároků při potřebné rychlé a pružné redukci nadbytečných zaměstnanců, ale mohla by také motivovat zaměstnance, aby se více zajímali o finanční a podnikatelské zdraví firmy a v případě, kdy by viděli, že se situace dlouhodobě vyvíjí špatně, mohli by si včas hledat pro ně perspektivnější zaměstnání a odejít včas sami, protože by věděli, že velké odstupné by je ve stávající firmě nečekalo.

Těch parametrů pro stanovován výše odstupného by mohlo být i více. Například velikost firmy (dle zapsaného vlastního jmění či dle výše aktiv z poslední vykázané rozvahy apod.) tak, aby se zohlednily omezené možnosti mikropodnikatelů, malých podniků, a naopak aby sociální náklady nesli více ti větší a ekonomicky silnější.

Zpružnit trh práce je třeba, a to rychle. Nemělo by to být však ani na úkor zaměstnanců, ani na úkor těch malých podnikatelů, nebo firem v situacích, kdy bojují o vlastní záchranu a přežití.

Autor je krizový manažerB